Kirjoittaja on reissannut melkein neljäkymmentä vuotta erilaisissa yrityksissä Suomessa ja ulkomailla. Työskennellyt myös toimitusjohtajana eri toimialoilla, ei niinkään onnellisena omista menestystarinoistaan, vaan mahdollisuuksista tutustua/ystävystyä erityyppisiin johtajiin. Huippuihin ja vähemmän huippuihin.
HR-johtajien roolin muutos
Aiempina vuosikymmeninä oli tyypillistä, että toimitusjohtajan oikeana kätenä toimi talousjohtaja. Parivaljakon rooli johtoryhmätyöskentelyissä oli keskeinen. Olihan luvut ja numerot kaiken keskiössä. HR nähtiin vähempiarvoisena strategian suunnittelussa ja sen roolina oli usein toteuttaa operatiivisia hankkeita.
Muutos on ollut silmiinpistävä ja sille on jykevät perustelut. Ihmiset eivät ole nykyisin joukko tuotannontekijöitä, joiden johtamista voi vapaasti toteuttaa esihenkilöiden omien mieltymysten, hyvin tai huonojen, mukaisesti. Osaamisen ja sen kasvattamisen merkitys, individualismi yleisesti, kilpailu huipputekijöistä, kansainvälisen kilpailun kasvu jne. pakottavat yritykset usein muuttumaan sisäisesti.
Tätä ihmisiin liittyvää muutostarvetta ei enää johdetakaan ainoastaan numeroilla. Tarvitaan bisneksen ja ihmisosaamisen yhdistämistä. Tämä selittää pitkälti miksi HR-johtajien rooli painottuu yhä useammin toimitusjohtajien lähimpänä kumppanina strategian hiomisessa ja ennen kaikkea tulosten saavuttamisessa.
Kulttuurin muutos. Mieluummin ennemmin kuin myöhemmin.
Olen seurannut läheltä kolmen suuren yrityksen menestystarinaa. Yksi on raskaasta teollisuudesta, toinen kaupan alalta ja kolmas palveluliiketoiminnasta. Kokoluokka on 400-10 000 työntekijää.
Yrityksiä yhdistää kilpailijoitaan korkeampi kannattavuus, kasvu, asiakastyytyväisyys ja henkilöstötyytyväisyys. Nämä eivät ole sattuman mukanaan tuomaa menestystä. Avainsana on pitkäjänteisesti toteutettu kulttuurin muutos, jonka johtamisesta vastaa toimitusjohtaja apunaan osaava HR. Tästä voisi kirjoittaa kirjan mutta se rooli on varattu yhdelle näistä toimitusjohtajista. (kirja ilmestynee 2026).
Kulttuurin muutos voi särähtää jonkun korvaan, mutta voin vakuuttaa, että se on piinkovasti yhteydessä yrityksen perustehtävään. Tuottaa voittoa omistajilleen. Henkilökohtaisesti olen pitkään ihmetellyt omistajatahojen sokeutta nähdä muutoksen merkitystä heidän omille lompakoilleen. Tämä näkyy selvemmin ongelmayrityksissä missä yhdistyy huono henkilöstöjohtaminen ja dissonansseihin perustuva kaikkitietävä johto. Tällaisessa ympäristössä on vaikea keskustella strategian muutostarpeista. No, kukin tavallaan mutta yrityskulttuurin merkitystä liiketuloksiin olisi kyllä syytä tarkastella mieluummin ennen kuin markkinat/kilpailu pakottaa siihen.
Pienemmissä yrityksissä missä on kyvykkyys ja halukkuus kasvaa, FiksuHR:n kaltainen yhteistyökumppanuus raivaa latua, ennen kuin yritys on valmis palkkaamaan oman HR:n. Varmistamme, että yrityksesi täyttää lakisääteiset velvoitteet nyt ja tulevaisuudessa mutta teemme paljon muutakin. Saat meiltä avun ja tuen juridisiin pulmiin, henkilöstöongelmiin, strategiasuunnitteluun ja olemme mukana kasvutarinassasi, miten vain tarvitset meitä. Katso lisää, www.fiksuhr.fi konseptistamme ja käytä aikaasi järkevämmin. Se on järkevää.
