Miten työnantaja voi valmistautua palkka-avoimuusdirektiiviin?

Mikä palkka-avoimuusdirektiivi on?

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi hyväksyttiin kesäkuussa 2023. Jäsenvaltioiden tulee saattaa direktiivin edellyttämät lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset voimaan viimeistään 7.6.2026.

Direktiivin tavoitteena on:

• edistää sukupuolten välistä palkkatasa-arvoa
• lisätä palkkojen läpinäkyvyyttä

Direktiivin tärkeimmät vaikutukset ovat:

• Palkkatiedon näkyvyys rekrytoinnissa
• Työntekijän tiedonsaantioikeus samaa tai samanarvoista työtä tekevien palkkatiedoista
• Raportointivelvollisuus (yli 100 hlö työllistävät yritykset)
• Tehtävänimikkeiden muuttaminen sukupuolineutraaleiksi

Kyse ei ole vain raportointivelvoitteesta, vaan laajemmasta muutoksesta siihen, miten palkitsemista, rekrytointia ja tehtävärakenteita johdetaan. Suomi on toimeenpanemassa direktiiivin määräykset sen minimivaatimusten mukaisesti. Työryhmän esitys palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpanosta on annettu 16.5.2025. Esityksen arvioitu esittely eduskunnalle on arvioitu viikolle 11 keväällä 2026. Ehdotettu voimaantulopäivä direktiivin voimaantulolleSuomessa on 18.5.2026.

Rekrytointi muuttuu – palkkatieto näkyväksi

Rekrytoinnin näkökulmasta direktiivin vaikutukset ovat välittömiä ja konkreettisia.

Työnantajan on jatkossa:

• julkaistava palkkatieto työpaikkailmoituksessa tai viimeistään ennen työhaastattelua
• annettava palkkatieto hakijalle ilman, että hänen tarvitsee sitä erikseen pyytää
• perustettava palkka objektiivisiin ja sukupuolineutraaleihin kriteereihin
• pidättäydyttävä kysymästä hakijan aiempaa palkkaa

Palkkatieto voi olla joko täsmällinen aloituspalkka tai palkkahaarukka.

Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että organisaation palkkarakenteen on oltava perusteltu ja johdonmukainen jo ennen rekrytointia. “Katsotaan sopiva palkka hakijan mukaan” -ajattelu ei enää riitä.

Työntekijän tiedonsaantioikeus

Direktiivin keskeisiä vaikutuksia ovat:

1. Työntekijän oikeus saada tietoa yrityksen palkkatasoista hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäiden osalta
2. Työntekijän saatavilla on myös oltava perustelut eri palkkaluokille ja palkan määräytymiselle
3. Työntekijän on toimitettava pyydettäessä nämä tiedot viimeistään 2 kuukauden sisällä pyynnön esittämisestä

Tiedonsaantioikeuteen liittyen on tärkeää huomata, että työnantaja ei saa paljastaa työntekijälle toisen yksittäisen työntekijän palkkatietoa.

Raportointivelvollisuus

Yli 100 henkilöä työllistävillä yrityksillä direktiivin myötä tulee voimaan raportointivelvollisuus. Raportointivelvollisuuden voimaantulo ja raportointifrekvenssi riippuvat yrityksen henkilöstömäärästä seuraavasti:

Työnantajan tulee raportoida seuraavat tiedot:

• Sukupuolten palkkaero
• Sukupuolten palkkaero täydentävien tai muuttuvien erien osalta
• Sukupuolten mediaanipalkkaero
• Sukupuolten mediaanipalkkaero täydentävien tai muuttuvien erien osalta
• Täydentäviä tai muuttuvia eriä saavien nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuus
• Nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuus kussakin kvartiilipalkkaluokassa
• Sukupuolten välinen palkkaero työntekijöiden välillä työntekijäryhmittäin, tavallisen peruspalkan ja täydentävien tai muuttuvien osien mukaan eriteltynä

Jos raportista ilmenee yli 5 %:n palkkaero, jota ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, ja jota ei ole korjattu 6 kk kuluessa, yritysten on tehtävä yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa yhteinen palkka-arviointi.

Miten direktiiviin kannattaa valmistautua?

Vaikka kansallinen lainsäädäntö täsmentyy vielä, valmistautuminen kannattaa aloittaa hyvissä ajoin. Käytännössä tämä tarkoittaa ainakin seuraavia asioita:

1. Palkkarakenteen läpikäynti

• Onko palkkaus dokumentoitu?
• Perustuvatko palkkaerot selkeästi määriteltyihin kriteereihin (esim. vastuu, osaaminen, kokemus)?
• Löytyykö organisaatiosta perusteettomia eroja?

Ilman selkeää palkkamallia avoimuus aiheuttaa helposti sisäistä kitkaa.

2. Tehtävien ja nimikkeiden arviointi

Direktiivi edellyttää sukupuolineutraaleja kriteerejä. Tämä voi tarkoittaa:

• tehtäväkuvien päivittämistä
• vaativuuden arviointimallin käyttöönottoa
• nimikkeiden tarkastelua

Tavoitteena on, että palkka perustuu tehtävän vaativuuteen objektiivisten ja sukupuolineutraalien kriteerien mukaan arvioituna – ei henkilön neuvottelukykyyn.

3. Rekrytointiprosessin päivittäminen

• Lisätään palkkahaarukat ilmoituksiin (tai palkan tuominen muilla tavoin esille rekrytointiprosessin aikan)
• Dokumentoidaan palkkapäätösten perusteet
• Koulutetaan rekrytoivat esihenkilöt

Rekrytointi on usein ensimmäinen kohta, jossa direktiivin vaatimukset näkyvät ulospäin.

4. Datan ja raportoinnin valmiudet

Erityisesti yli 100 työntekijän organisaatioissa kannattaa varmistaa:

• Pystytäänkö palkkadataa tuottamaan sukupuolen mukaan eriteltynä?
• Onko HR- ja talousdata linjassa?
• Kuka vastaa raportoinnista?

Tämä on kohta, jossa HR ja taloushallinto tekevät tiivistä yhteistyötä.

Kyse ei ole vain velvoitteesta – vaan johtamisesta

Palkka-avoimuusdirektiivi pakottaa tarkastelemaan palkitsemista rakenteellisesti. Organisaatiot, joilla on jo selkeä palkkamalli ja dokumentoidut käytännöt, ovat vahvoilla.

Niille, joilla palkkaus on kehittynyt vuosien varrella tapauskohtaisesti, direktiivi on signaali pysähtyä ja rakentaa kestävämpi malli.

Hyvin toteutettuna avoimuus voi:

• lisätä luottamusta
• selkeyttää urapolkuja
• vahvistaa työnantajamielikuvaa

Kaikkea ei tarvitse tehdä yksin

Direktiivi tuo mukanaan juridisia, HR- ja taloushallinnollisia kysymyksiä. Monessa pk-yrityksessä oma HR-resurssi on rajallinen – tai sitä ei ole lainkaan.

Palkkarakenteen läpikäynti, vaativuusarviointi, rekrytointikäytäntöjen päivittäminen ja raportointivalmiuksien rakentaminen voidaan hoitaa myös ulkoistetusti.

FiksuHR:n avulla organisaatio voi:

• rakentaa selkeän ja perustellun palkkamallin
• päivittää rekrytointiprosessit direktiivin mukaisiksi
• varmistaa raportointivalmiuden
• saada jatkuvaa HR-tukea muutoksen läpivientiin

Jos palkka-avoimuusdirektiivi on teillä ajankohtainen – nyt on oikea hetki aloittaa valmistautuminen.

Tarvittaessa kuljemme tämän matkan kanssanne.